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作总时间的数据时，女性处于劣势。男性花在有偿任务上的时间比例为小时或以上，女性为小时或更少。阿根廷任仕达首席执行官安德里亚•阿维拉表示，“当男性被要求提前下班或照顾父亲分担家务时，他们不会请假，也不想呆在家里。”由于对表现、能力的质疑，性别刻板印象比比皆是，并表现为担心成为母亲后受到惩罚。妇女在家中所做的工作占国内生产总值的重要比例，但这些工作没有报酬；应该进行一场文化变革，从生产性市场转向生殖性市场，妇女在家庭内外的工作都受到重视。鉴于生产率最高的国家是调解能力最好的国家，公司和国家必须重新设计劳动力市场，并引发更多关于陪产假的立法辩论。同样，按性别划分的工资也存在横向隔离（按任务类型），在招聘和选拔中发布通知非常重要，仅提及该职位所需的技能。例如，家乐福进行的一项调查显示，女性员工很重要，因为这是最常见的客户群体。
基于这一分析，他们阐明，他们认为女性不愿意进行地域流动，并且她们被认为比男性更容易获得流动性。他们还发现公司对他们的信任度降低了。在不同领域成立了一个委员会，并选择了四个工作领域：作为父亲和母亲、选拔和招聘、生活质量和培训以及多样性和互补性的重要性。以任仕达为例，%的劳动力由女性组成。临时就业公司有一般的人 奥地利电话号码列表 力资源政策，并认为灵活的工作对男性和女性都很重要。这就是产生更多参与度的原因。最后，关于女性担任管理职位（执行委员会和董事会） 的情况，尽管阿根廷接近拉丁美洲的平均水平（执行委员会中的女性比例为%，董事会中的女性比例为%），参与度分别为%和%，但仍低于拉丁美洲的平均水平。平均水平，代表了该地区的最低水平，这就是为什么尽管取得了成就，但仍需要更加重视“自上而下”的多样性管理。文化变革所有这些数据都与在布宜诺斯艾利斯举行的第一届可持续品牌活动上所说的一致，公司的创始人提到“我们正在经历模式的冲突”，这种冲突与管理和控制严格相关，与另一个“进化”的时代相比，它与“协作时代”有关，其特点是“自下而上”的创新。
需要有渠道来倾听组织中所有人的意见，”莫利纳里解释道，他提到了亲密的重要性，将“狭小的空间”转变为开放的、参与性的空间：“我们彼此之间的距离越近，就越能”我们为价值链做出贡献，我们成为公司的大使。”莫里纳里认为，领导力仍然是一种对话，但它在“谁说话”、“如何说话”、“对谁说话”、“关于什么”、“地点”和“何时”方面发生了变化。这需要新的技能和“工作是什么的重新定义”，这使得工作和家庭之间的物理界限更加模糊；因为由于技术的引入，您可以一边做饭一边在家工作。工作的重新意义带来了重新设计。所以，在这个新时代，你要想创新，你要改变的是冰山下面的东西，所有的先入为主的观念，即“我如何理解世界，我如何理解工作，我如何理解生活”。”“。要管理向可持续发展的变革，必须从变革型领导开始，而如果仍以“引导和控制”的操作系统来运作，变革型领导会遇到很大的困难。